1. Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 

Начнем с объяснения ведущего понятия: «орга­низационно-управленческий конфликт». Это обусловливает необходимость, в свою очередь, оп­ределения таких понятий, как «организация» и «уп­равление», которые отражают взаимосвязанные ре­альности. Первое, то есть организация, характери­зует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общ­ность, обеспечивающую функционирование этой об­щности упорядоченным образом. Любые объединения людей есть организации, в том числе — инсти­туты государственного, регионального и местного управления. Второе понятие — управление — рас­крывает способ осуществления совокупных обще­ственных действий, ориентированных на реализа­цию единых целей и задач. Управлять — значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты (ин­дивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управле­ние — многофункциональная целенаправленная деятельность, она всегда осуществляется через по­средство определенной организации. Поэтому уп­равленческие отношения в реальности суть еще и организационные, хотя последние имеют свою от­носительную самостоятельность, как компонент со­держания управленческой деятельности. Из сказан­ного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организа­ционные отношения и предстает в действительнос­ти как организационно-управленческий.

Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы-организации как субъекта государственного и мес­тного административного управления и социально­го пространства, на котором возникают и функцио­нируют внутригрупповые конфликты.

Подчеркнем, что в контексте нашего анализа по­нятие социальной организации равнозначно целе­вой группе, то есть объединению людей, созданно­му для реализации определенных (а именно, управ­ленческих) целей организованным образом. Другие значения понятия организации — способы руковод­ства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, мы рассматриваем в рамках организации (целевой группы) как реализацию ее функций.

Целевая группа-организация как институт госу­дарственного и местного управления характеризу­ется рядом признаков. Это объединение людей, стре­мящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией строго очерченных, формализован­ных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятель­ности целевых объединений, созданных для управ­ления. Она включает: разделение труда между чле­нами объединения и специализацию функций; рас­пределение власти, то есть полномочий по принятию решений, что создает иерархию должностей и четко очерченный круг прав и обязанностей лиц, занима­ющих эти должности, а соответственно, отношения субординации.

Формализованная система отношений обуслов­ливает атмосферу «безличности», то есть независи­мости деятельности и отношений от влияния инди­видуальных особенностей членов организации. Это вовсе не означает, что в рамках управленческой це­левой группы не могут возникать и влиять на ход деятельности и отношений личные интересы, отно­шения взаимной симпатии или антипатии людей, персонализация формальной организации. Меж­личностные, социально-психологические связи и взаимоотношения, складывающиеся на их основе неформальные первичные группы и способы дея­тельности, модифицируют формальную организа­цию управленческой деятельности, в известной мере обогащают ее элементами нерациональности, способствуют формированию субъективно-личностных элементов правил игры.

Формальная организация целевой управленчес­кой группы требует координации действий, согла­сования с целью обеспечения объединения разде­ленного труда в целое.

Целевая группа-организация развивает систему внутренней коммуникации с тем, чтобы информа­ция передавалась упорядочение, соответствующим образом, и тому, кому она необходима для выпол­нения служебных функций. Кроме того, внутренняя коммуникация — непременное условие развития взаимопонимания между членами организации и сплоченности группы.

Каждая целевая группа должна обладать раз­витой системой стимулов, побуждающих активно и творчески выполнять соответствующую деятель­ность, и формализованного контроля над деятель­ностью членов организации.

Целевая группа как звено управления обще­ственными делами расчленяется на руководителей и исполнителей. Здесь важную роль играют лиде­ры. Они — создатели формальной организации, руководители подчиненного им персонала, иници­аторы поиска оптимальных вариантов управленчес­ких решений, организаторы активности для их ус­пешной реализации.

Функционирование управляющей организации предполагает наличие дисциплины. Без соблюде­ния членами организации установленных норм, правил данная организация не сможет выполнить стоящие перед ней задачи. Дисциплина — необхо­димое условие аккумулирования индивидуальных волеизъявлений, интересов, стремлений в общий интерес, единую волю и коллективное стремление; это — фактор, обеспечивающий как отноше­ния субординации, так и координации.

Для того, чтобы управлять, нужно иметь на это полномочия и право, иначе говоря, обладать влас­тью. Власть управленческая и есть система полно­мочий и средств для осуществления от имени обще­ства, государства или любого другого сообщества (группы, коллектива) функций управления ими. Го­сударственная власть слагается из политической и административной. Управление, осуществляемое с помощью политической власти, суть политическое руководство, политика; реализация административ­ной власти означает административное управление или администрирование.

Администрирование — в основном управление директивное, это — командование людьми, коллек­тивами, сообществами, осуществляемое созданны­ми организациями, путем использования законов, норм, приказов, распоряжений, санкций, назначе­ния кадров и других средств воздействия на управ­ляемых. Речь идет о средствах и методах социаль­ного (административного) контроля, мобилизации и распределении ресурсов, коммуникативной дея­тельности (информировании, инструктировании, общении), стимулировании активности управляю­щих и управляемых, наконец, о согласовании инте­ресов, целей и действий, что необходимо для разре­шения возникающих противоречий и конфликтов. Субъект административного управления, опираясь на административную власть, использует широкий набор форм, средств и методов воздействия на уп­равляемых: от экономических до социально-психо­логических, интегрируя в свою деятельность дости­жения современного менеджмента.

Характер воздействия на управляемых, подвла­стных: а) прямое (непосредственное) воздействие — приказ, директива, задание и т.п., основанное как на авторитете субъекта власти, так и на внешнем принуждении; б) через мотивы и потребности — сти­мулирование желаемого поведения и деятельности; в) через систему ценностей — воспитание, образова­ние, информацию; г) через окружающую соци­альную среду — изменение условий труда, статуса в организациях; изменение системы организации форм кооперирования деятельности людей.

Краткая характеристика целевой группы — орга­низации как ячейки административного управле­ния, специфики административной власти позволя­ет понять, сколь многообразны возможности для возникновения противоречий и конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействием управ­ляющих и управляемых, организаторов и органи­зуемых.

Как свидетельствует Дэн Д., классическое иссле­дование проблем в области менеджмента, прове­денное в различных организациях Соединенных Штатов, показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководите­лей низшего звена.1

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организа­ции, руководителями и исполнителями, образующи­мися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе уп­равления по поводу целей, методов и средств управ­ленческой и организационной деятельности, а так­же ее результатов и социальных последствий.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречи­выми позициями, целями, ценностями и представ­лениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе­вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людь­ми — членами управляющей организации, в част­ности, аппарата государственного или местного уп­равления, принципиально отличны от иных инсти-туциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентиру­ются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая орга­низация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интере­су, во имя которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивиду­альным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руково­дитель или исполнитель. На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляю­щих и управляемых (те и другие, интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неодноз­начные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации. Они могут быть официально выража­емыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.

В управленческой группе возникают и развива­ются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, ко­торые порождаются главным образом субъективны­ми причинами, зависящими от личностных харак­теристик и индивидуального поведения руководи­телей и исполнителей, властвующих и подвластных. Как в политическом анализе, так и здесь весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленно­го преимущественно объективными противоречия­ми, и ложного, не имеющего в своей основе факти­ческих причин; конфликта действительного и при­писанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые нахо­дятся в состоянии противоборства; конфликта ус­ловного, существующего до тех пор, пока он не осоз­нан, и конфликта жизненного, постоянного для со­циального организма. Конфликтология и должна помочь практикам в решении этой познавательной задачи.

Каждый элемент организационно-управленчес­ких отношений в потенции обременен противоречи­ем, хотя, конечно, не всякое такое противоречие раз­вивается в конфликт Но всякое, противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отно­шениям: руководитель-подчиненный, властвующий-подвластный, управляющий-управляемый, испол­нитель-исполнитель. Основа внутреннего регулирования отношений и деятельности — единый адми­нистративный порядок, иерархия, субординация, принцип единоначалия, рациональность, дисципли­на — предполагает постоянное преодоление проти­воречия между общезначимым для данной органи­зации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональ­ным и иррациональным, целенаправленным и сти­хийным. При этом общезначимое, нормативное и т.д. в идеале воплощается в деятельности руководя­щего ядра, формального лидера. Но в действитель­ности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталки­ваясь с сопротивлением руководства. Администра­тивный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации общеобязательных норм, что они нередко приходят в противоречие с личными, индивидуальными ин­тересами и стремлениями. Объективно в управлен­ческой группе наряду с основной, формальной орга­низацией существует неформальная. Первая слага­ется из четко институционализированных ролей, должностей, санкций и образцов поведения, закреп­ляется правовым путем. Вторая образуется из ро­лей, институтов и санкций, образцов поведения, ори­ентации и оценок, возникающих спонтанно в про­цессах повседневного взаимодействия. Проти­воречие между этими структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «без­личностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная — на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися профессионально-этическими нормами, авторитетом общественного мнения. Популярным примером, подтверждающим сказанное, служит коллизия, воз­никающая каждый раз с появлением в группе на­ряду с формальным лидером лидера неформально­го. Соперничество между ними из-за влияния на членов группы и ограничение власти формального лидера неформальным — основные проявления этой коллизии, с большой вероятностью перерастающей в конфликт.

Формальная организация управленческих отно­шений воплощается в бюрократии. Как админист­ративный управленческий аппарат, как рациона­лизированная и деперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно обречена на конфликт-ность и внутри себя и во взаимоотношении с обще­ственной системой — объектом управления. Бюрок­ратия двулика. Бюрократическая организация слу­жит цели обеспечения максимальной четкости и эффективности деятельности институтов управле­ния, что достигается за счет строгого распределения обязанностей, профессионализма членов организа­ции, обязательной служебной иерархии и постоян­ного контроля, установленной и зафиксированной системой правил, обеспечивающей единообразие в управленческой деятельности и применение общих требований к частным случаям, независимости вы­полнения служебных обязанностей от частных и внеслужебных связей и т.д. Одновременно бюрок­ратии свойственны моменты иррационального, не­формального и личностного («начальство все зна­ет»), перенос акцента с целей организации на ее средства, превращение бюрократического аппара­та в машину, работающую только для себя и на. себя, во имя собственного сохранения и воспроиз-водства. Стало быть, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать соб­ственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и пр., прежде чем начинать действо­вать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Так же обстоит дело и с другими элементами бюрократической организа­ции. Знания, нормы, образцы поведения, стереоти-пизация мышления и действия могут превратиться при определенных условиях в свои антиподы и по­служить источниками конфликта. Преимуществен­но субъективные источники противоречий и конф­ликтов в управленческой организации обусловлены тем, что эта организация — плод рационального, ос­нованного на определенной схеме знания, что управленческая деятельность есть целеполагающая и что внутри организации существенную роль иг­рают непосредственные, межличностные связи. Ра­циональное, сознательное всегда противостоит и пробивает себе дорогу через преодоление иррацио­нального, спонтанно, неосознанно проявляющегося. Постановка цели предполагает выбор вариантов действия управляющей системы, осмысление ожи­даемых результатов их реализации. Это сопряжено с борьбой мнений, столкновением позиций, сорев­нованием идей. Знания формируются как антипод незнания, обыденных представлений об организа­ционно-управленческих процессах, традиционных отношений между власть имущими и подчиненны­ми. Кроме того, бюрократическая организация ува­жает иерархию знания: верхи полагаются на низ­шие круги во всем, что касается частностей; низшие же круги доверяют верхам во всем, что касается все общего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение (К.Маркс). Что же касается межличностных непосредственных связей, то они представляют собою поле проявления сложнейшей гаммы социально-психологических противоречий и конфликтов между живыми людьми, работающи­ми повседневно бок с бок.

Объективно и субъективно детерминированные противоречия и конфликты в управленческих орга­низациях нельзя рассматривать в качестве показа­телей только негативного или, наоборот, позитив­ного состояния последних. Их наличие (латентное или явное) свидетельствует лишь об одном: о реаль­ности функционирования организаций. Те или иные противоречия и конфликты могут проявляться как в конструктивном, так и в разрушительном плане, как норма, и как социальная патология. Это опре­деляется конкретной ситуацией, состоянием органи­зации и отношением ее членов к противоречиям и конфликтам. Своевременное разрешение или пре­дупреждение конфликта приводит к одним послед­ствиям (конструктивным), а разрастание конфлик­та—к другим (разрушительным).

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня — будь то, скажем, ап­парат местного самоуправления, департамент об­ластной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы. Первая — обеспечение организационных ус­ловий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного импера­тива»). Это — процесс самовоспроизводства органи­зации; он продолжается до тех пор, пока существу­ет и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач. — модифицируются и функции, обновляется состав пер-соналий руководящего ядра и исполнителей. Вто­рая сфера — целеполагающая деятельность, состав­ляющая содержание управленческого процесса. Это — сфера взаимодействия с объектом управле­ния: конкретной общностью людей, видом их дея­тельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленчес­кого решения.

Характер конфликтов в одной сфере деятельнос­ти и в другой различен.