1.5. Эволюция мотивационного менеджмента

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. По­пытки найти способы повышения продуктивности работы людей по­средством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работ­ников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходи­мости исследования причин мотивации людей.

Как видим, руководители, в том числе высшие, осознанно или нео­сознанно пытались осуществлять функцию мотивации работников. В древние времена для этого служили наказания, а для избран­ных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны с уровнем развития про­изводства, общественными условиями, потребностями, культурой, тра­дициями, религией.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 г. представитель классической политэкономии А. Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются экономический интерес, стремление к максимальной экономической выгоде, естественное желание улуч­шить собственное положение.

Автором реформаторских идей в области мотивации работников был английский фабрикант Роберт Оуэн (1771–1858). На своей тек­стильной фабрике  в  г. Ленарке  (Шотландия)  он  успешно  решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедли­вой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации тру­довой деятельности внесли представители научной школы управления Ф. Тейлор, Ф. Гилбретт и Л. Гилбретт, Г. Эмерсон. Ф. Тейлор изучил особенности производственных процессов на нескольких предприя­тиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производи­тельности труда работников является несовершенная система стиму­лирования работников. Ф. Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, основным из которых является вознагражде­ние, которое для того чтобы оказывать надлежащий эффект, должно следовать сразу за выполнением работы [45].

Для поддержания у работников состояния постоянного ожидания вознаграждения Ф. Тейлор использовал прогрессивную систему оп­латы труда, в основе которой лежали определенные принципы: плата человеку, а не месту; установление расценок на основе точного зна­ния, а не догадок; единообразие расценок. Благодаря введению этой системы повысились производительность труда и как следствие — заработная плата, у рабочих появилась заинтересованность в интен­сивной работе, сотрудничестве с администрацией и т. п.

Но Ф. Тейлор не сводил вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривал его довольно широко, относя к вознаграж­дениям различные социальные уступки со стороны работодателей — организацию рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. п. Все это считалось “средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих”, которое вызывает у них “доброе чувство к хозяевам” [45].

Однако Ф. Тейлор рассматривал работников не как людей, лично­стей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставлен­ных задач. Он не смог понять, почему трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повысив его заработок. Ф. Тейлор полагал, что повышение производительности одного ра­ботника ставит в положение отстающих других, которые также дол­жны стремиться повысить производительность труда. Он не учитывал, что в результате такого повышения производительности расценки снизят и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд. Естественно, коллектив не станет жаловать подоб­ных передовиков, и работники предпочтут нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Ф. Тейлор лишь усовершенство­вал операции и внедрил систему материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в области управления челове­ческими взаимоотношениями.

Для более успешного, эффективного управления мотивацией не­обходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться “поведенческая школа”, которая исследовала поведение человека в производствен­ной среде и зависимость его мотивации от морально-психологичес­кого состояния. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Э. Мейо, психолог-клини­цист. В 1927–1932 гг. он с коллегами проводил на заводах компании “Вестерн Электрик” в Хоуторне эксперименты в целях определения возможностей повышения производительности труда работников.

Эксперименты показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только действующей на предприятии системой ма­териального стимулирования, но и многими социально-психологичес­кими факторами. Ученые стали придавать большое значение психо­логическим мотивам поведения людей в процессе производства, проблемам групповых отношений, групповым нормам, коммуникацион­ным барьерам, неформальным организациям, гуманизации взаимоот­ношений администрации и работников.

Дальнейшее формирование научных подходов к проблеме моти­вации обогатилось рядом содержательных и процессных мотиваци-онных теорий, авторами которых являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клеланд, В. Врум и др. [33].

Современные взгляды на проблемы управления мотивацией связа­ны с теориями “обогащения труда”, “гуманизации труда”, “качества трудовой жизни”, “участия работников”.

Значительный вклад в создание и развитие теории мотивации вне­сли украинские ученые Н. Вольский, Г. Цехановецкий, Н. Туган-Бара-новский и др. [27].