Популярное за неделю

{featured_books}
adhdportal.com

1.2.  Связь мотивации с другими функциями управления

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 

Мотивация — одна из функций управления.

Понятие “функция” (от лат. functio) означает “совершение, ис­полнение”. В современном значении функция управления — это относительно самостоятельный специализированный и обособлен­ный участок управленческой деятельности.

Основными элементами функции управления являются содержа­ние — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществля­емых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

В соответствии с результатами анализа функции управления мож­но развивать, сокращать или исключать из процесса управления.

Функция мотивации — одна из основных функций управле­ния — заключается в побуждении персонала к эффективной, добро­совестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграж­дения за выполняемую работу, использовании различных форм опла­ты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовест­ное выполнение членами организации своих обязанностей. Функция мотивации тесно связана с другими основными функци­ями управления — планированием, организацией, контролем и оцен­кой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей орга­низации (долго-, средне- и краткосрочных) и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках пла­нирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий под­разделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

Процесс выработки и постановки целей как важный элемент пла­нирования способствует тому, чтобы действия работников были ос­мысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкрет­ные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчинен­ных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовест­ной работе.

Функция организации направлена на формирование стройной си­стемы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

создание (проектирование) организационной структуры фирмы;

организация эффективного взаимодействия элементов фирмы (уровней управления, подразделений, должностных лиц, руково­дителей и подчиненных).

В рамках проектирования организационной структуры предприя­тия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают ре­шения о виде организационной структуры, количестве уровней управ­ления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечис­ленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для ру­ководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Рассмотрим, например, влияние на мотивацию работников только одного элемента проектирования организации — количества уров­ней управления.

При высокой (глубокой) структуре управления (большом коли­честве уровней управления) для организации характерны развитая иерархия системы власти; медленное, но обоснованное и скоординированное решение возникающих проблем; отдаленность высшего руководства от исполнителей; пассивность и инерционность мышле­ния и действий персонала; организационный сепаратизм работников отдельных подразделений; ощущение сотрудниками чувства защи­щенности.

Совершенно иная мотивация у руководителей и работников орга­низации, имеющей небольшое количество уровней управления (мел­кую или плоскую организационную структуру). В такой организации легче формируются вертикальные коммуникации; высшее руковод­ство находится ближе к линейным подразделениям. Значительная нагрузка менеджеров, невозможность уследить за всеми подчиненны­ми вынуждает их серьезно относиться к подбору работников, делеги­ровать им задачи и полномочия. Персонал мотивирован на проявле­ние самостоятельности, инициативы; в большей степени реализуются потребности людей в уважении, самовыражении, в меньшей — чув­ство защищенности, причастности, потому что работники вынуждены самостоятельно принимать решения по многим возникающим про­блемам.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за проис­ходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его пара­метров с заданной программой функционирования, выявлении откло­нений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предва­рительном и заключительном. Предварительный контроль осуществ­ляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих докумен­тов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработ­ку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор спе­циалистов. С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориенти­ры и стандарты их поведения, за следование которым они будут воз­награждены.

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом постав­ленной задачи также оказывает на людей мотивирующее воздей­ствие. Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, за­мечание, помощь и другие формы управленческого воздействия стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанно­стей. В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, од­ного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция ру­ководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется при рассмотрении следующих вопросов:

как быстро и своевременно принимаются в организации реше­ния по возникающим проблемам;

выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения (в противном случае мотивация подчиненных на их выполнение значительно ослаблена);

соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений (особенно это важно для решений по проблемам персонала);

•           привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Влияние степени привлечения подчиненных к принятию решений

на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решений удовлетворяет по­требность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повы­шает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые де-мотивирующе воздействуют на работников:

может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффектив­ное);

подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т. п.);

может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;

малообразованные, равнодушные и безынициативные сотруд­ники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры должны привлекать подчиненных к принятию решений только в определенных условиях.