5.6.  Современные системы оплаты труда

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полуго­дие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использо­вания рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совме­щения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уров­ня квалификации является количество набранных условных “единиц квалификации”, которых может быть до 90. При освоении работни­ком новой специальности количество единиц увеличивается. По мне­нию специалистов, средний работник может освоить 5 “единиц квали­фикации”, затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвали­фицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно зна­ния следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специ­алистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая си­стема не учитывает результатов работы, поэтому должна дополнять­ся другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух час­тей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую со­ставляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэф­фициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оп­лачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижают­ся издержки на рабочую силу [11].

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется “точкой”. Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 ко­личества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты [11].

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается опре­деленная норма времени, но если работник не выполнил норму, га­рантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его раз­мер зависит от уровня повышения производительности труда, опреде­ляемого разностью между фактическим и нормативным временем, от­несенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее [11].

Система Барта с вибрирующим распределением не гаранти­рует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и факти­ческого времени [11].

В системе Сканлона основным показателем премирования являет­ся снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработ­ной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределя­ется в конце года [11].

 

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата по­вышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от про­изводительности труда в виде системы “высокого нормо-часа” или “высокой сдельной ставки”, и труд рабочего оплачивается пропор­ционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производи­тельность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нор­мы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по та­рифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3 [11].

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% -1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки [11].

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при пере­выполнении - сдельная оплата по повышенной расценке [11].

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении по­следней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпири­чески, но обычно за каждый процент повышения эффективности уве­личиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [11].

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повыше­нию качества труда, удовлетворенности им, повышению производи­тельности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в рас­пределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее мо­жет доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные резуль­таты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе об­щей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система уча­стия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оце­нить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существу­ет риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превра­титься в “участие в убытках".