3.1.  Первоначальные теории мотивации

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 

“ХY-теория” Д. Мак-Грегора

Это одна из наиболее простых и широко распространенных тео­рий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая “модель” человека. Эту концепцию разработал профессор Мичиганского уни­верситета Д. Мак-Грегор. Она включает в себя две противоположные теории — “Х” и “Y”, поэтому называется “ХY-теорией”.

Теория “Х”

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы ХХ ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы ХХ ст.) [55]. Она от­ражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;

для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэто­му труд необходимо нормировать и лучшим методом его орга­низации является конвейерный; большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория “Х” рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками раб­ской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории “Х”, но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория “Y”

Теория “Y”, также разработанная в 60-е годы ХХ ст., является до­полнением теории “Х”. Она отражает взгляды на работников пред­ставителей поведенческого менеджмента [55]. К основным положениям теории “Y” относятся следующие:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и же­лание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой; в за­висимости от условий труда человек может воспринимать ра­боту как источник удовлетворения или как наказание;

внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достиже­ния организацией своих целей;

ответственность и выполнение обязательств относительно це­лей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

•           многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако ин­

дустриальное общество слабо использует интеллектуальный

потенциал человека.

Модель теории “Y” описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распо­лагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материаль­ное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответству­ющих этой теории, невелик — 15–20 % численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории “Y” Д . Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории “Y” [23]. Она включает следующие положения:

любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему со­ответствующего поведения от других;

большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реали­зована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была по­лезной;

каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важ­ность своего рабочего места; желает принимать участие в ре­шении вопросов, в которых компетентен;

почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его нака­зывают за инициативу;

каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рас­считывает на признание и поощрение, причем не только мате­риальное, но и моральное;

подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданием и не в полном объеме, то у работников возникает чувство уни­женности, поскольку с их мнением не считаются;

работники испытывают недовольство, если решения об измене­ниях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;

каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррек­тивы в свою работу;

внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;

большинство людей стремятся получать новые знания, позво­ляющие им развиваться профессионально;

если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходи­мо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

Теория “Z”

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям “Х” и “Y” Д. Мак-Грегора [50]. Основная отличительная черта этой тео­рии — обоснование коллективистских принципов мотивации. Соглас­но теории “Z”, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т. е. предприятия как одной большой се­мьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории “Z” заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за ре­зультаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразо­вание;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвиже­нием людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек — основа любого коллектива; именно он обеспечи­вает успешную деятельность предприятия.

Теория “Z” описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длитель­ную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работни­ки крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным ве­сом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теори­ей “Z”, эффективны в такой последовательности: материальное по­ощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую кар­тину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотноше­нии индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.