2.9.  Мотивационные характеристики личности

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 
34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 
51 52 53 54 55 56 

К мотивационным характеристикам личности относятся направ­ленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее при­тязания и ожидания.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мо­тивов, ориентирующих деятельность личности и относительно незави­симых от складывающихся ситуаций.

Направленность личности характеризуется ее интересами, склон­ностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззре­ние человека; она создает устойчивую ориентацию поведения чело­века независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.

Различают три типа направленности личности, которые одновре­менно в той или иной степени присущи большинству людей: на вза­имодействие; на задачу; на себя.

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что че­ловек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы неза­висимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

Направленность на задачу (деловая направленность) предпола­гает, что человек делает упор на достижение цели, например, успеш­ное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных ре­зультатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников помогает руководителям най­ти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их мотивации.

Установки личности можно определить так:

• это обусловленная прошлым опытом готовность реагировать на воспринимаемую ситуацию; возникающее при постановке задачи неосознаваемое состоя­ние готовности, обусловливающее направленность различных психических процессов;

субъективные ориентации личностей как членов группы на те или иные ценности, предписывающие определенные способы поведения.

Установки выполняют такие функции в деятельности личности:

определяют устойчивый, последовательный, целенаправленный характер осуществления деятельности, являются механизмом ее стабилизации, позволяют сохранить направленность деятель­ности в непрерывно изменяющихся ситуациях;

освобождают человека от необходимости принимать решения и произвольно контролировать процесс деятельности в стан­дартных, ранее встречавшихся ситуациях;

могут тормозить и затруднять процесс приспособления работ­ника к новым ситуациям.

Установки личности проявляются только при изменении условий деятельности.

Различают три типа установок деятельности личности: смыс­ловые, целевые и операционные.

Смысловые установки выражают проявляющееся в деятельности человека отношение к объектам, имеющим личностный смысл. Они содержат такие аспекты: информационный (взгляды человека на ок­ружающий мир), эмоционально-оценочный (симпатии и антипатии от­носительно значимых объектов), поведенческий (готовность действо­вать относительно объекта, имеющего личностный смысл). Через смысловые установки человек приобщается к системе норм и ценно­стей той или иной социальной сферы. Они позволяют правильно действовать в напряженных ситуациях, способствуют самоутвержде­нию личности. Смысловые установки выражаются в стремлении чело­века привести в систему содержащиеся в них личностные смыслы знаний, норм, ценностей. Со временем они становятся чертами харак­тера личности.

Целевые установки порождаются целью; они определяют устой­чивый характер выполняемых действий. В случае прерывания дей­ствия целевые установки проявляются в виде динамических тенден­ций к завершению прерванного действия из-за сохраняющегося мотивационного напряжения человека. Операционные установки проявляются в ходе решения задачи на основе учета условий ситуации и их вероятностного прогнозирования, опирающегося на прошлый опыт поведения в подобных ситуациях. Обнаруживаются такие установки в стереотипности мышления, кон­формности личности, в общем настрое организма на выполнение за­дачи.

Интересы личности — это эмоциональные проявления познава­тельных потребностей человека. У человека интересы обнаруживают­ся в желании глубже познать значимые объекты, понять их.

Роль интересов в мотивации очень велика, так как они побуждают работника к деятельности, отвечающей его потребностям, тем самым заставляя личность активно искать пути и способы удовлетворения возникшей “жажды знания и понимания”.

Удовлетворение интереса к объекту, обладающему устойчивой значимостью, как правило, не приводит к угасанию интереса, а может обогатить и углубить его, вызвать возникновение новых интересов. Интересы являются постоянным побудительным “механизмом” по­знания. Классифицируют интересы по содержанию цели, широте и степени устойчивости (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Классификация интересов

По содержанию интересы распределяются на личные, обществен­ные, профессиональные, учебные, деловые и др.

В зависимости от цели интересы подразделяют на непосредствен­ные и опосредованные. Непосредственные интересы вызываются эмоциональной привлекательностью значимого объекта, а опосредо­ванные возникают тогда, когда реальное значение объекта и его зна­чимость для личности совпадают. Далеко не все компоненты тру­довой деятельности эмоционально привлекательны: есть трудная, грязная, монотонная, неинтересная работа. Поэтому всегда актуаль­ной является задача формирования опосредованных интересов, ко­торые играют ведущую роль в сознательной организации процесса труда.

Интересы различают также по широте. У одних людей они кон­центрируются в одной области, у других оказываются распределен­ными между многими объектами, которые имеют для них устойчивую значимость. Разбросанность интересов нередко расценивают как от­рицательную черту личности, однако ошибочно трактовать их широ­ту как недостаток. Как показывают наблюдения, гармоничное разви­тие личности предполагает широту, а не узость интересов. Ценной особенностью личности является так называемая бифокальность (или многофокусность) интересов, когда содержательные интересы распо­лагаются в двух (а иногда в трех) не связанных областях деятельно­сти. Такое распределение интересов особенно благоприятно для смены видов деятельности, что является наилучшим средством вос­становления затраченной энергии.

Интересы подразделяются также по степени их устойчивости. Устойчивость интереса выражается в длительности сохранения отно­сительно интенсивного интереса. Устойчивые интересы наиболее полно выявляют основные потребности личности и в силу этого ста­новятся существенными чертами ее психологического склада. Такой интерес свидетельствует о пробуждающихся способностях человека. Однако вывод о наличии у человека устойчивого интереса требует глубокого психологического анализа. Внешние проявления у работ­ника интереса, даже достаточно отчетливо выраженные, могут вво­дить руководителя в заблуждение. Об устойчивости интереса следует судить по косвенным данным; при этом существенно важно преодо­леть трудности в осуществлении деятельности, которая сама по себе не вызывает непосредственного интереса, но реализация которой является условием успешного выполнения интересующей человека деятельности.

Некоторая неустойчивость интересов — возрастная особенность молодых, начинающих работников. У них интересы часто принимают характер кратковременных увлечений. Берясь с интересом за одно дело, они, не вникнув в него, через некоторое время загораются новым интересом к другому делу. Интерес молодежи к различным заняти­ям связан с интенсивным поиском призвания; он помогает прояв­лять и обнаруживать способности молодых людей.

 

Склонности — избирательная направленность личности на заня­тие определенной деятельностью. Основной склонностью человека являются его глубокие устойчивые потребности в той или иной дея­тельности, а также стремление совершенствовать связанные с опре­деленной деятельностью умения и навыки.

Убеждения — осознанная потребность личности, побуждающая ее действовать в соответствии с ее ценностными ориентациями. Со­держание потребностей в форме убеждений образует упорядочен­ную систему взглядов и представляет собой мировоззрение человека, являясь регулятором его сознания и поведения. Убеждения личнос­ти выражаются в ее субъективном отношении к собственным поступ­кам; они связаны с глубокой и обоснованной уверенностью в истин­ности знаний, принципов и идеалов, которыми она руководствуется. Убеждения основываются на знаниях прежде всего мировоззренчес­кого характера, которые, будучи тесно переплетенными с волей, со­ставляют содержание мотивов деятельности, формируют установки личности.

Идеалы — чувственные и умозрительные образы, а также спосо­бы их построения и оперирования ими, духовные ценности и ориен­тации человека. Идеалы являются активным началом жизнедеятель­ности человека.

Притязания представляют собой привычный, обосновывающий по­ведение человека уровень удовлетворения его потребностей. На базе одной потребности могут сформироваться различные притязания. Так, один человек потребность в пище может удовлетворить, съев бутер­брод, у другого же человека нормальное удовлетворение в пище предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации, определенному поведению и самооценке работника. Осно­вываясь на примерно одинаковых притязаниях, ожидания могут суще­ственно различаться. Например, в условиях экономического спада ожидания работников значительно ниже, чем в обычное время.

При разных уровнях притязаний ожидания работников существен­но различаются. Так, ожидания вознаграждения за примерно оди­наковый труд у американского и украинского специалиста сегодня почти несопоставимы.

В процессе мотивации очень важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий работников. Так, для одного работника, привыкшего к небольшим заработкам, установление месячного окла­да в 300 грн будет действенным стимулом, мотивирующим добросо­вестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудни­ка, такой размер заработной платы вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Уровень притязаний человека определяется тем, какие цели он выбирает для достижения — трудные или легкие. Человек стремит­ся пережить удачу (т. е. удовлетворить возникшую потребность наи­лучшим способом) и избежать неудачи (неудовлетворения потребно­сти), поэтому чаще всего он определяет уровень своих притязаний где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и це­лями, чтобы сохранить для себя определенную перспективу. При этом работники с высоким уровнем притязаний выбирают трудные, порой нереальные цели, а те, у которых уровень притязаний занижен, выби­рают легкодостижимые цели и часто удовлетворяются частичным результатом.

Формирование уровня притязаний определяется не только пред­восхищением успеха или неудачи, но также учетом и оценкой про­шлых успехов или неудач.

Знание уровня притязаний работника предоставляет широкие воз­можности лучше понять мотивацию его поведения и осуществлять направленное воздействие, формирующее лучшие качества личности.

В одних случаях существенно важной для руководителя становит­ся задача повышения уровня притязаний работника, так как он не­высоко оценивает себя и свои возможности, что создает у него ощу­щение собственной ущербности, приводит к устойчивой потере уверенности в себе. Повторяющиеся неудачи могут стать причиной общего снижения самооценки, сопровождающегося тяжелыми эмо­циональными переживаниями, конфликтами; в такой ситуации работ­ник может “махнуть на себя рукой”. Руководитель, который постоян­но невысоко и, казалось бы, объективно оценивает его возможности, допускает при этом серьезную ошибку, не учитывая психологию под­чиненного, примирившегося с подобным положением. Людям с зани­женным уровнем притязаний следует помогать обрести веру в себя, поддерживать, ободрять их, отмечать даже незначительные успехи.

Пути повышения уровня притязаний различны; они зависят от осо­бенностей личности работника, реальных возможностей руководителя и многих других факторов. Такими путями могут быть прямая по

мощь со стороны руководителя и рабочего коллектива, а также раз­личные приемы создания перспективы для личности. Эти перспек­тивы могут быть выявлены первоначально в другой области, не свя­занной с той, в которой обнаружились неудачи, с последующим переключением созданной таким образом активности в сферу, где надо повысить уровень притязаний работника и восстановить снизив­шуюся самооценку.

В других случаях для руководителя важно несколько снизить уровень притязаний работников, особенно тогда, когда они ставят пе­ред собой слишком сложные задачи, их самооценка неоправданно завышена, они зазнаются, у них возникает своеобразный “комплекс превосходства” и т. п. Необходимость решения подобной задачи объясняется не только тем, что работника с неоправданно завышен­ным уровнем притязаний плохо воспринимает коллектив, но и тем, что его завышенная самооценка, многократно вступая в противоре­чие с реальными неудачами, порождает острые эмоциональные кон­фликты. При этом работник, пытаясь игнорировать личные неудачи, часто проявляет упрямство, обижается, ведет себя неадекватно, стре­мится объяснить свои неудачи чьим-то противодействием, становится подозрительным, озлобленным, агрессивным. При частом повторении подобные психические состояния могут быть закреплены в качестве устойчивых черт личности. В работе с такими людьми нужно аргу­ментированно показывать, что их притязания должны быть более обоснованными и подкрепляться реальными достижениями в труде.

На уровень притязаний человека влияет также наличие информа­ции о результатах его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результаты своей деятельности, уровень его при­тязаний более реальный, мотивация деятельности целенаправленна, осмысленна. Как только работник перестает получать такую инфор­мацию, он начинает проявлять слепую и случайную активность.